EB3: що часто залишається поза увагою

Питання імміграційного спонсорства часто виникає в компаніях, де іноземний працівник вже має певний робочий статус, однак хоче отримати довгострокову перспективу легалізації. Важливим є момент, коли і як розпочати таку розмову з роботодавцем, адже це стосується не лише самого працівника, а й довіри та відносин у компанії.

Якщо працівник не є унікальним фахівцем, якого спеціально переманювали з іншої компанії, розпочинати розмову про спонсорство з перших днів роботи недоцільно. Натомість, коли між сторонами вже склалися стабільні робочі стосунки, а роботодавець обізнаний з поточним імміграційним статусом співробітника, можна повідомити, що після консультації з імміграційним адвокатом стало відомо про альтернативний спосіб легалізації з більш зрозумілими термінами та етапами.

Один із головних аргументів, який знімає занепокоєння роботодавця, — це те, що всю юридичну роботу бере на себе імміграційний адвокат. Це означає, що процес не потребує значних часових чи трудових витрат з боку компанії. Зазвичай адвокат періодично, раз на кілька місяців, звітує перед роботодавцем і бенефіціаром про виконану роботу, надсилає підготовлені документи для перевірки та підтверджує готовність до наступного кроку подання.

Інше питання, яке хвилює роботодавців, — це рівень відповідальності, яку вони беруть на себе, погоджуючись на спонсорство. Насправді компанія не несе жодної додаткової відповідальності за працівника: згідно з трудовим законодавством США, роботодавець може звільнити співробітника з будь-якої причини або без неї у будь-який момент.

Водночас пропозиція імміграційного спонсорства має і вигоду для самого роботодавця: окрім фінансових витрат, компанія отримує лояльного та стабільного працівника на визначений період часу, що знижує ризики плинності кадрів на ключових позиціях.